Carlotta Magi*

La parola mobbing dal verbo inglese "To mob" indica l’azione di attaccare, assalire in massa: il mobbing lavorativo è infatti, definibile come un insieme di azioni compiute da uno o più membri dello stesso gruppo (mobbers) contro un altro individuo dell’organizzazione allo scopo di danneggiarlo, umiliarlo e al limite di espellerlo dal gruppo. Il termine mobbing, mutuato dall’etologia è stato utilizzato dalle scienze sociali per definire le intimidazioni e le violenze nei luoghi di lavoro andando a rappresentare un fenomeno più diffuso di quanto non si pensi. Dopo anni connotati da una tendenza generale alla sottovalutazione del mobbing, si è fatto strada, anche nel nostro Paese, un marcato, e significativo interesse per la violenza e la persecuzione psicologica nel contesto lavorativo (mobbing, doppio mobbing, bossing, bullyng ecc) e per le problematiche, di non poco conto, ad esso riconducibili.

L’Organizzazione Mondiale della Sanità e altri Organismi Europei considerano da tempo le relazioni socio-lavorative inquadrabili nella cornice dei problemi di salute e di sicurezza e come tali da affrontare e risolvere.

Umiliati, offesi, derisi, isolati, questi sono solo alcuni degli attributi utilizzabili per designare le vittime del mobbing. Le stime ancora approssimative dei mobbizzati italiani si aggirano intorno al milione e mezzo, in altre parole si tratta del 4% della forza lavoro.

Secondo Harald Ege, massimo esperto di mobbing in Italia e fondatore dell’Associazione Prima di Bologna, il mobbing è un fenomeno deleterio non solo per la salute psicofisica delle persone, ma anche per la salute economica delle aziende e della stessa società nel suo complesso.

Ma che cos’è il mobbing?. Lo possiamo definire come una sindrome psicosociale multidimensionale, in quanto si manifesta come un complesso di sintomi specifici ed aspecifici, fisici e psichici non inquadrabili in una configurazione diagnostica ben precisa. Le azioni che segnalano il mobbing sono spesso così sottili che la vittima stenta a riconoscerle; generalmente si tratta di pettegolezzi più o meno veri che mirano a mettere in cattiva luce il lavoratore e di situazioni conflittuali di piccola entità tra colleghi a cui di solito non si dà importanza. Si assiste poi all’assegnazione di mansioni dequalificanti o di incarichi troppo gravosi, a trasferimenti, fino alla elusione dalle riunioni di lavoro e al manifestarsi di continue critiche.

Nessuna delle azioni citate di per sé è considerata causa di mobbing; il presupposto fondamentale è che ognuna di esse suscita reazioni diverse a seconda della persona che le subisce e della loro durata. Nelle scienze sociali si parla perciò di mobbing solo quando una persona è vittima sul luogo di lavoro, per almeno 6 mesi (Leymann 1996) d’isolamento sociale, di attacchi alla vita privata, professionale, all’identità tramite violenza verbale o fisica. Come noto, la ricerca scientifica sui fenomeni legati al mobbing è partita dalla Svezia, grazie ad Heinz Leymann, ideatore del noto modello di analisi a 4 fasi. Accanto al modello di Leymann troviamo il modello di ricerca di H. Ege elaborato ed istituito a somiglianza del "Leymann", ma di questi assai più ampio, articolato in 6 fasi invece di 4 e meglio rispondente al contesto sociale italiano molto diverso dalle società scandinave e germaniche. E’ un documento, il modello ideato da Ege di indubbia compiutezza e di grande efficacia.

Il mobbing produce effetti non solo sul singolo individuo ma sul gruppo di lavoro e sull’intera azienda. I sintomi rilevabili sul mobbizzato sono i più svariati: disturbi del sonno, disturbi dell’alimentazione, emicranie, tic nervosi, dermatiti, gastriti; a livello relazionale spesso si assiste ad una compromissione dei rapporti socio-affettivi con gli amici il partner e la famiglia. Altri sintomi ascrivibili al mobbing possono essere ansia, attacchi di panico e disturbi dell’umore la cui estrema espressione può tradursi in pensieri e/o atti suicidari.

A livello di gruppo lavorativo si assiste poi ad un aumento del grado di disarmonia e di conflittualità, si creano sottogruppi che sgretolano la comunicazione e segmentano la produttività dell’azienda. Dall’altro lato troviamo l’organizzazione aziendale che spesso rischia un calo dell’efficienza e dell’efficacia dei dipendenti stessi, un abbassamento della qualità e della quantità del prodotto/servizio nonché un peggioramento del clima aziendale.

IL MOBBING E LE AREE D’INTERVENTO

Recentemente la Medicina del Lavoro ha iniziato a mostrare interesse e a discutere nelle sedi ufficiali delle problematiche connesse a tale fenomeno; d’altra parte il medico del lavoro può rappresentare il primo riferimento per il lavoratore sofferente.

Rimane da sottolineare, al termine di questa panoramica quali siano le possibilità concrete d’intervento una volta rilevato il problema. Si tratta in altre parole di integrare 2 approcci. Da una parte l’aspetto strettamente sanitario in quanto il soggetto è comunque un paziente che soffre di disturbi della sfera affettiva accompagnati da turbe somatiche più o meno invalidanti: il paziente può perciò necessitare di una terapia farmacologica e di un appoggio psicoterapeutico.

Dall’altro lato esiste l’aspetto legale che in Italia si caratterizza per l’esistenza di alcuni disegni di legge che dovrebbero contenere elementi di natura preventiva ed elementi comportanti responsabilità disciplinari e azioni giudiziarie nei confronti di persone accusate del reato del mobbing.

In termini civilistici si può far riferimento all’art. 2087 del C.C. che impone di adottare misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Il mobbing costituisce un fenomeno, che così come viene analizzato dalla medicina del lavoro, è caratterizzato non solo dalla volontarietà ma anche dall’intento persecutorio. Il dolo specifico di molestare, discriminare ed emarginare rientra in tutte le definizioni dei disegni di legge presentati. Cautelare il lavoratore significa tutelarlo da quelle condotte che mirano a danneggiarlo con palese predeterminazione. In questa direzione si sono mossi alcuni parlamentari come ad esempio l’On. Benvenuto e altri con la proposta di legge n.6410 art.1, presentata alla Camera dei Deputati il 30/09/1999.

Conoscere, prevenire e combattere il mobbing, significa partire dall’assunto che tale fenomeno rimane comunque un elemento che rappresenta un’ espressione di adattamento al lavoro del gruppo che lo pone in essere e dell’azienda in cui esso si manifesta, non facilmente identificabile, ma soprattutto legato all tipo di personalità che lo subisce e ne diviene vittima.